La nueva reforma laboral, acordada por el Gobierno, la CEOE y los sindicatos mayoritarios UGT y CCOO, viene cargada de polémica en el ámbito de la izquierda. El alborozo con que todas las partes (todas) dicen haber recibido el acuerdo resulta sorprendente, dado que si algo es evidente es que estamos ante una reforma laboral de menor calado que las anteriores. La ministra Díaz ha sido especialmente optimista en su valoración, hablando de “día histórico” para los trabajadores y trabajadoras. ¿Está justificado su optimismo? No lo parece.

Al César lo que es del César.

Hay algo claro, y hay que reconocerlo de partida: la reforma incluye varias ventajas y avances, eliminando algunos elementos nocivos para los trabajadores y trabajadoras, incluidos en la Reforma Laboral de 2012: se fomentan modalidades de contrato que aportan algo más de estabilidad al empleo, y se recuperan algunos elementos importantes en la negociación colectiva, especialmente la ultractividad en los convenios, además de apostar por una línea general de alternativas al despido en las situaciones de crisis, de ahí la extensa regulación de la modalidad de ERTE y la incorporación del nuevo sistema RED (que no dejan de ser una regulación especial de los ERTE en circunstancias de crisis general o sectorial, con ventajas importantes respecto a los ERTE “normales” en cuanto a protección de las personas trabajadoras afectadas; es decir, que el Estado amortigüe lo que la clase obrera había tenido que soportar a pulmón en las crisis anteriores).

La decepción con la reforma no viene tanto por lo que legisla, que tiene carencias pero supone avances, sino por lo que deja de legislar. Y es que hemos pasado de un discurso sobre la derogación de las dos últimas reformas laborales (ZP 2010 y Rajoy 2012), a aceptar la eliminación de parte de los elementos (no todos) más duros de la reforma de 2012. Es decir, lo propugnado en el programa del PSOE, muy por debajo de las pretensiones sindicales, el programa de Unidas Podemos e incluso del pacto de gobierno PSOE-UP, que hablaba de derogación de la Reforma de 2012.

Así, entre las principales carencias de la reforma, podemos destacar que hay puntos centrales de la reforma laboral de 2012 que siguen en vigor, como es, por ejemplo, la externalización, las indemnizaciones por despido o los salarios de tramitación.

También es más que cuestionable el proceso, dado que en gran medida se ha dado en un ambiente de gran secretismo, de espaldas a la opinión pública. En el caso de los sindicatos, a la propia afiliación le ha sido complicado conocer lo que se estaba negociando, más allá de los “globos sonda” de unas partes y otras. Es algo para pararse a reflexionar, que con el autoproclamado Gobierno más progresista de la historia y la participación de los dos sindicatos más importantes de este país, la clase obrera no haya tenido medios para una participación más intensa, o como mínimo para conocer en más detalle lo que se cocía en las mesas de negociación. En cuanto a la presión de las partes, las movilizaciones sindicales han sido pocas, en comparación con la fuerte presión que ha ejercido la patronal, a la que desde el Gobierno se ha otorgado derecho a veto, por las razones que veremos más adelante.

¿Qué ha cambiado y qué no?

En las protestas contra la Reforma Laboral de 2012, las organizaciones sindicales señalaron varios aspectos de la reforma en las que se consideraba que se vulneraban los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Es un ejercicio interesante ver cuáles de estos elementos se han modificado con la reforma actual y cuáles permanecen tal y como estaban:

Reforma Laboral 2012 Reforma Laboral 2021
Las ETT se configuran como Agencias de Colocación, gestionando dinero público. No se modifica
Contrato “emprendedor”, indefinido con un año de periodo de prueba. No existe desde 2018.
Prioridad del convenio de empresa sobre el sectorial. Se mantiene, pero eliminando las tablas salariales como uno de los puntos en los que tiene prioridad el convenio de empresa.
Fin de la ultractividad de los convenios. Se restituye la ultractividad.
Descuelgue unilateral de convenio. No se modifica.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo unilateralmente. No se modifica.
Abaratamiento del despido. No se modifica.
Eliminación de los salarios de tramitación en casi todos los supuestos. No se modifica.
Permite hacer horas extra en contratos a tiempo parcial. Ya había sido modificado.
Imposibilidad de acumular las reducciones de jornada en jornadas completas No se modifica.
Contrato de formación y aprendizaje para jóvenes hasta 30 años. Se crea una nueva modalidad de contratación que sustituye a los distintos contratos de formación y prácticas.

 

Como anexo, al final de este documento, incluiremos un resumen de los cambios que se han incluido, algunos de indudable importancia, organizados en tres ámbitos:

  • Cambios en materia de contratación.
  • Cambios en los mecanismos de suspensión y reducción de jornada.
  • Cambios en materia de negociación colectiva.

Sin embargo, también hay otras cuestiones que se echan demasiado en falta: en relación a las externalizaciones, la reforma de 2012 abrió la posibilidad de incluir tareas estructurales de las empresas, es decir, actividades troncales de su funcionamiento, cuando antes no estaba permitido. Esto supuso un empeoramiento generalizado de las condiciones laborales y un aumento de la precariedad, sobre todo porque las empresas multiservicios podían aplicar su propio convenio o el SMI. La externalización de las actividades principales de la empresa debería de haberse prohibido. Los sindicatos pusieron sobre la mesa la reivindicación de acabar con la precariedad de las subcontrataciones, limitando la posibilidad de hacerlo a las actividades no estructurales de la empresa, pero al final todo se centró en garantizar que las condiciones laborales de las subcontratas fuesen las mismas que las de la empresa que externaliza, salarios y derechos sociales, y así se alcanzó el acuerdo en el punto 42.6 que, si bien dice que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, también se establece la posibilidad de que sea de aplicación del Convenio propio de la contrata, en todo menos en lo que respecta al salario.

Tampoco se ha revertido la dramática reducción de las cuantías indemnizatorias por despido, que pasó de 45 a 33 días por año ni el tope de 42 mensualidades, ni tampoco se han rehabilitado los salarios de tramitación que, en su momento, constituían el principal elemento disuasorio a la hora de llevar a cabo despidos sin causa, siendo en la práctica hoy día además, un freno para la readmisión en los casos de despido que se ganan en los tribunales, debido a la tardanza de los juzgados en citar para la celebración de los juicios, lo que conlleva muchas veces que el importe de los salarios de tramitación, si hay readmisión, supere el importe de la indemnización.

¿Por qué llegamos a esto?

Más allá de análisis simplistas, en algunos casos alojados en realidades paralelas (como quienes cuestionan la legitimidad en la negociación de los sindicatos mayoritarios, reivindicándola para organizaciones sindicales que están muy lejos de llegar a tener la afiliación y representación en las empresas que tienen los mayoritarios), es importante analizar algunos elementos clave la situación de la clase obrera, de sus sindicatos y los partidos que pretenden representarla, así como la realidad política y social de la España actual, para poder entender algo de lo que nos está pasando, y lo que muy probablemente se nos viene encima. Apuntemos algunos elementos:

  • Por enésima vez, se constata la enorme distancia existente entre tener el gobierno y detentar el poder. La Reforma que nos trae la ministra Díaz está en la línea del resto de reformas comprometidas en el pacto de gobierno: llegan tarde, descafeinadas y a trompicones, partiendo además de medidas que eran de por sí muy limitadas. ¿Hará esto reflexionar a la militancia que se organiza en Unidas Podemos? ¿O se refugiarán en la falta de escaños suficientes como para tener más peso en el Gobierno? Para este viaje, ¿hacían falta alforjas? Resulta difícil de ocultar que un gobierno del PSOE en minoría o incluso de PSOE-Ciudadanos, presionado desde fuera, habría dado lugar a una reforma laboral muy similar a la que ha logrado UP y la ministra Díaz.
  • La Reforma está profundamente coartada por la UE, que ha condicionado la llegada de los famosos fondos europeos a un pacto que incluya a la patronal. Unos fondos que, paradójicamente, a través de los PERTE van a ir a parar mayoritariamente a las empresas, trasvasando una vez más fondos públicos al ámbito privado. La UE muestra su cara más reaccionaria una vez más, incluso cuando plantea medidas keinesianas alternativas a las ultraliberales aplicadas en la crisis anterior.
  • Si hacemos caso a la prensa oficial, la CEOE se ha convulsionado ante el acuerdo, a pesar de que sus dirigentes reiteren una y otra vez que el modelo laboral implantado por las reformas de 2010 y 2012 se ha mantenido en sus elementos esenciales. Las voces díscolas cuestionan a Garamendi, puede que porque estaban acostumbradas al ordeno y mando que han ejercido en anteriores reformas, o porque las pocas reformas que se incluyen afectan más a unos sectores que a otros, y los más afectados protestan. No podemos perder de vista que en la patronal hay quienes son conscientes de la fragilidad de su situación, la incapacidad de mantener los beneficios empresariales y la situación de crisis estructural que va mucho más allá de los efectos de la pandemia; en ese sentido, cualquier reforma, por mínima que sea, les genera un grave problema. Es posible que las contradicciones internas cesen, si arrancan algo más en el trámite parlamentario o si los cambios que sufra la norma en ese trámite dan la excusa para descolgarse del acuerdo, alineándose así más firmemente con la oposición de derecha y sus promesas de mantenimiento total de la reforma de 2012.
  • Desde la constitución del Gobierno de coalición, que dicho sea de paso les ha devuelto la interlocución arrebatada por los gobiernos anteriores, los sindicatos han procurado no disparar nunca con fuego real en sus reivindicaciones, limitándose a las salvas de advertencia ante los constantes incumplimientos del Gobierno. Dos elementos pueden ser clave: la total hegemonía del pensamiento socialdemócrata en su seno, y el pánico a que el gobierno caiga y sea sustituido por uno de derecha extrema y ultraderecha.
  • Como siempre, hay que insistir en que el problema clave es que en España no hay un Partido Comunista fuerte y asentado, imbricado con el movimiento obrero y sindical.

Conclusiones.

La Reforma Laboral es la mejor en décadas, ya que recoge avances objetivos respecto de la situación vigente antes de su promulgación. Las mejoras en la contratación, en protección social, en negociación colectiva… están ahí y no pueden obviarse. Sin embargo, esto no es decir mucho en su favor, ya que queda muy por debajo de las expectativas. Una vez más, las promesas políticas quedan en papel mojado, y los poderes económicos vuelven a dejarnos claro quién manda aquí y hasta dónde están dispuestos a ceder.

Las organizaciones sindicales mayoritarias, que constituyen la inmensa mayoría de la clase obrera organizada en este país, se ven de nuevo arrastradas por el Gobierno a comulgar con ruedas de molino, con los fondos de rescate de la UE y el miedo a un gobierno de la derecha más radical como principales elementos de chantaje.

Esta realidad hay que trasladarla a los trabajadores y trabajadoras de forma inteligente. Los anatemas y las exageraciones de quienes desde el campo popular se niegan a ver la realidad, no hace más que reforzar el discurso de la socialdemocracia y sus vínculos con el movimiento sindical. Llevar al interno de los sindicatos el debate sobre la necesidad de romper con la dinámica en la que el movimiento obrero se ve atrapado, denunciar el papel de la socialdemocracia como falsa promesa de cambio que queda en poco en la práctica, etc. y trasladarlo desde dentro de las organizaciones sindicales, respetando sus normas internas, será los elementos que nos permitan que el discurso comunista cale de verdad entre quienes día a día intentan en los tajos hacer frente a la patronal.


ANEXO. RESUMEN DE CAMBIOS.

  1. Cambios en materia de contratación.

Modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Contratos Formativos.

Se suprimen las modalidades de contrato en prácticas (título universitario o FGP medio superior), contrato para la formación y el aprendizaje y contrato para la formación dual universitaria. En su lugar, se crea un contrato formativo, con dos modalidades: Formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena y desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada.

Para ambas modalidades, se aplican algunos aspectos comunes, destacando:

  • Acción protectora integral de Seguridad Social, incluido desempleo.
  • Se formaliza por escrito y debe incluir plan formativo.
  • Límites de edad y duración máxima se flexibilizan para personas con discapacidad y colectivos en exclusión social.
  • Mediante C.C. de ámbito sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, se podrá determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.
  • Si se detecta fraude de ley, o la empresa incumple sus obligaciones, se considera contrato indefinido.
  • Se deja a desarrollo reglamentario aspectos importantes, como el número máximo de contratos según el tamaño del centro de trabajo, número máximo de personas por tutor, etc.
  • Se informará a la representación legal de los trabajadores/as (RLT) de todo lo relacionado con las contrataciones y las acciones formativas, y en la negociación colectiva se fijarán los elementos relativos al equilibrio de sexos dentro de esta modalidad, así como los criterios para su reconversión en contratos fijos. El SEPE informará a la empresa y a la RLT de lo relativo a las contrataciones anteriores y sus modalidades.
  1. La formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena.

Es una modalidad que pretende compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos. Está dirigido a personas hasta 30 años, que no tengan titulación o estén formándose en una nueva sin haber tenido antes un contrato formativo de otro tipo.

La actividad laboral y la formativa tienen que estar vinculadas, contando con un plan formativo individual, elaborado por una entidad de formación, contando con dos tutores (1 de la empresa y otro de la entidad de formación).

La duración del contrato es de mínimo 3 meses y máximo dos años, sin que pueda concertarse más de un contrato por cada titulación. La jornada laboral tendrá que ser compatible con las actividades formativas, con los siguientes límites:

  • No superior al 65% de la jornada máxima prevista en Convenio en el primer año.
  • No superior al 85% de la jornada máxima prevista en Convenio en el segundo año.

Si el trabajador o trabajadora ya ha trabajado en esa misma empresa más de 6 meses, no puede aplicarse entes contrato, y tampoco podrá hacerse:

  • Horas complementarias (salvo fuerza mayor).
  • Horas extraordinarias (salvo fuerza mayor).
  • Trabajos nocturnos (salvo que las actividades formativas no puedan realizarse en horario compatible).
  • Trabajos a tunos.
  • No hay periodo de prueba.

En cuanto al salario, estará regulado según convenio, no pudiendo ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en el Convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, aunque en ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo

  1. El desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada.

Está dirigido a personas tituladas (incluyendo estudios universitarios, FP y enseñanzas artísticas y deportivas) hasta 3 años después de titularse, ampliable a 5 si son personas discapacitadas. Estas personas no podrán tener más de 3 meses de experiencia laboral ni haber realizado una actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa.

La duración del contrato es de entre 6 meses y un año, pudiéndose concretar en convenio. Estos límites se refieren tanto a todas las empresas que puedan pretender contratar al trabajador/a en base a una determinada titulación obtenida, como a la misma empresa y puesto, aunque entre en juego una titulación diferente. El periodo de prueba es de un mes como máximo.

El puesto desempeñado debe tener relación con la formación cursada, y dará lugar a una certificación del contenido del trabajo desempeñado.

Quedan prohibidas las horas extraordinarias en esta modalidad.

En cuanto al salario, en ningún caso será inferior a la retribución mínima para el contrato para la formación en alternancia ni al SMI.

Artículo 15.1 del ET. Duración del contrato de trabajo.

Se recupera la presunción general de que el contrato de trabajo lo es por tiempo indefinido. Sólo se admiten dos supuestos tasados de temporalidad, que deberá quedar especificada y justificada en el contrato.

Se suprimen las modalidades contractuales de duración determinada (obra y servicio, eventual e interinidad) que ahora se reducen a 2: Circunstancias de la producción y sustitución.

-Circunstancia de la producción. Este, a su vez, tendrá dos modalidades:

  • Por circunstancias ocasionales e imprevisibles: se deriva de un incremento imprevisible y ocasional de tareas, así como las oscilaciones de plantilla que generen un desajuste (incluido por vacaciones), siempre que estén fuera de lo establecido para los contratos fijos discontinuos. Durará máximo 6 meses, ampliable por Convenio Sectorial a 1 año. Puede prorrogarse por una sola vez, sin superar el máximo.
  • Por situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida y delimitada. Duración máxima 90 días/año natural, con independencia de trabajadores necesarios en cada uno de dichos días. Las situaciones deben identificarse en el contrato. Estos 90 días no son utilizables de forma continuada. Se informará a RLT de previsiones para el año siguiente en el último trimestre. Se excluye de esta modalidad la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

-Sustitución.

Se tiene que especificar en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. Puede empezar hasta 15 días antes de la ausencia a cubrir, durante un máximo de 3 meses no renovable (o menos tiempo, según convenio). Puede formularse también para completar la jornada reducida de un trabajador/a, así como para cubrir una vacante durante un proceso de selección o promoción. Esto último, en el ámbito del sector público no se modifica, con lo que la duración máxima de 3 años para interinidades no se ve afectado.

Adquirirán la condición de fijos quienes tengan este contrato si se incumple el artículo 15 del ET o no se les da de alta en Seguridad social una vez superado el periodo de prueba.

Por otro lado, se reconfiguran los criterios para evitar el abuso en la contratación temporal:

Adquirirán la condición de fijos: contratados 18/24 meses, para el mismo o distinto puesto en la empresa o grupo por 2 ó más contratos por circunstancias de la producción (directamente o por ETT). Incluye supuesto de sucesión o subrogación empresarial.

Adquieren condición de fijo quien ocupe un puesto de trabajo ocupado durante más de 18/24 meses por medio de C.C.P., directamente o a través de ETT.

Se mantienen sin cambios el principio de igualdad de derechos entre personal temporal e indefinido, así como la obligación empresarial de informar a los/as trabajadores/as temporales sobre vacantes que surjan en la empresa, ampliándose este deber informativo a la RLT.

En los convenios se incluirán “planes de reducción de temporalidad” que deberán incluir:

  • Fijación % contratación temporal y plantilla empresa.
  • Criterios objetivos de conversión a indefinidos.
  • % máximos de temporalidad y consecuencias de incumplimiento.
  • Criterios de preferencia entre personas con contratos de duración determinada.
  • Facilidad en acceso personal temporal a acciones formativas y de F.P.
  • Documentación justificativa de fijeza en casos de transformación de temporal a fijo (10 días). Información a RLT.
  • El trabajador podrá solicitar al SEPE un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa. Si el SEPE detecta una superación de los máximos de temporalidad, lo comunica a la empresa y la Inspección de Trabajo.

Se modifica el artículo 16. Contrato fijo-discontinuo.

Se apuesta por la contratación fija-discontinua como alternativa al contrato temporal. Para ello, se amplían los supuestos de contrato fijo discontinuo, que ahora comprende:

  • trabajos de naturaleza estacional.
  • trabajos vinculados a actividades productivas de temporada.
  • trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos (determinados o indeterminados).
  • Prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Se permite a las ETT acceder a la contratación fija-discontinua.

El contrato deberá hacerse por escrito, concretando los elementos esenciales de la actividad a desarrollar.

Los convenios o acuerdos de empresa deben fijar los criterios objetivos para los llamamientos de este personal, los cuales se harán por escrito (o, al menos, haciendo constar notificación al interesado/a), con la antelación adecuada y con indicaciones precisas sobre la incorporación.

Anual o semestralmente, al inicio del ejercicio, la empresa tiene que trasladar a la RLT las previsiones de llamamiento, así como los datos de altas efectivas. Las acciones contra la empresa por incumplimiento se puede realizar ante la falta de llamamiento inmediato, o en el momento en que se tenga conocimiento de esa situación.

Los periodos de inactividad del personal fijo discontinuo por contrata solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. Los C.C. sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que en defecto de previsión convencional, será de 3 meses.

Mediante convenio, podrá acordarse:

  • Posibilidad de jornadas parciales en los contratos fijos-discontinuos.
  • Elaboración anual por las empresas de un censo de personal fijo-discontinuo.
  • Periodo mínimo de llamamiento anual.
  • Cuantía por fin de llamamiento, cuando coincida con el fin de la actividad y no se produzca un nuevo llamamiento.

Se mantienen y aumentan los derechos de este personal: información, conciliación, ausencia con derecho de reserva, prioridad en acceso a FPE durante los periodos de inactividad, derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados la cantidad de trabajo efectuada, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Se mejora la protección del colectivo de fijos discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por desempleo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos que se aplican al resto.

  1. Cambios en los mecanismos de suspensión y reducción de jornada.

Artículo 47 del Estatuto de los trabajadores.

No se modifica la definición de las causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción que pueden llevar a promover una reducción o suspensión de jornada. Así, se mantienen tal cual los elementos más sangrantes de las causas económicas alegables por la empresa, que pueden llevar a suspensión o reducción de jornada, manteniendo la posibilidad de acogerse ante previsión de pérdidas (aún no ocurridas) o reducción de ingresos o ventas en dos trimestres respecto del año anterior. Esto mismo se mantiene para los ERE, dado que el artículo 51 del ET no se modifica en la reforma, así como para la inaplicación de convenio, ya que tampoco se modifica el artículo 82.

El procedimiento básico se mantiene prácticamente inalterado, aunque se reducen los plazos anteriores, así como se desarrolla la forma de abordar los procedimientos por Fuerza Mayor y algunos aspectos novedosos comunes respecto a ambos (ETOP y FM). Los más llamativos son:

  • Preferencia de las reducciones de jornada sobre las suspensiones de contrato.
  • En la comunicación final que hace la empresa de su decisión, tendrá que especificarse el periodo previsto de duración de las medidas.
  • Se permiten las afectaciones/desafectaciones durante la duración del expediente.
  • Se regulan las prórrogas, que requerirán de nuevo periodo de consultas y comunicación a la Autoridad Laboral, pero con plazos más cortos.
  • Además de reafirmar la prohibición de realizar horas extra, se prohíben las externalizaciones y las nuevas contrataciones (con excepción en caso de no contar con plantilla cualificada para realizar una tarea específica).
  • Se incrementará el crédito para que las empresas puedan realizar acciones formativas durante estos periodos.
  • Las reducciones en las cotizaciones para las empresas quedan condicionadas al compromiso de mantenimiento de empleo durante 6 meses. Las posibilidades de despedir esquivando la devolución se reduce prácticamente al despido por causas disciplinarias (cuyo uso para el ajuste de plantilla por las empresas se venía ya apreciando antes de la irrupción del virus) y la posibilidad de acabar con los empleos temporales. Pero ojo, la devolución de lo deducido en cotizaciones sociales se reduce a la persona afectada, no al conjunto del expediente, con lo que el efecto disuasorio se reduce notablemente.
  • No se mantiene el esquema de representatividad incluido para los ERTE ETOP Covid, que daba preferencia a los sindicatos sobre las comisiones Ad Hoc, obligando a las empresas a notificar a estos la puesta en marcha del expediente aunque no tuvieran representación en las mismas. Tampoco varias de las mejoras en relación a las prestaciones por desempleo, que sí se han incluido en el mecanismo RED, pero que aquí desaparecen respecto a lo regulado durante la pandemia, como el acceso sin periodo de carencia a prestación o el no consumo de periodos cotizados.

En cuanto a la regulación de los ERTE FM, se incluye una distinción entre FM temporal y FM que se derive de decisiones gubernativas, donde el procedimiento se simplifica aún más. En todo caso, la autoridad laboral solo tiene que comprobar que existe la situación de FM alegada, dejando el resto en manos de la empresa, sin que exista periodo de consultas.

Nuevo artículo 47. Bis.

Se incluye el nuevo mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo. Es un mecanismo que pretende que, en momentos de crisis general o sectorial, en lugar de destruir empleo se suspenda o reduzca la jornada. Se entiende como mecanismo que facilite la modificación del tejido productivo impulsado por la UE.

  • ¿Qué es? Básicamente, es un mecanismo para establecer reducciones de jornada y suspensiones de contrato en determinadas circunstancias.
  • ¿Quién lo lleva a cabo? Las empresas pueden solicitar adherirse (con periodo de consultas a la RLT), cuando el Consejo de Ministros (a propuesta conjunta de varios ministerios con competencias en el ámbito económico) haya determinado que se dan las condiciones para poner en marcha el mecanismo en el conjunto de la economía o en una rama específica. En la modalidad sectorial, los sindicatos y patronales representativos pueden impulsar la aplicación.
  • ¿Qué tipos hay? Dos tipos:
    • Cíclica: para contextos de crisis económica general. Duración máxima de un año.
    • Sectorial: cuando en un sector se detecten cambios permanentes que requieren de una recualificación de plantillas y transición de plantillas. La solicitud de adhesión debe incluir un plan de recualificación. Duración máxima de un año, ampliable hasta dos.
  • ¿Cómo se lleva a cabo?
    • Se regula el procedimiento específico de solicitud por parte de las empresas y aprobación/denegación por la autoridad laboral.
    • Si hay acuerdo en el periodo de consultas, la autoridad laboral aprueba.
    • Serán de aplicación las normas marcadas para los ERTEs, en cuanto a las prórrogas y en cuanto a las normas comunes a los ERTE ETOP y FM.
    • La plantilla afectada será considerada preferente para acceder a formación y tendrá acceso a una nueva prestación.
    • Coordinación SEPE-Inspección de Trabajo para la supervisión y control.
  • ¿Cómo se financia el mecanismo? Se creará un fondo específico, surtido mediante los excedentes de recaudación para prestaciones por desempleo, lo que se asigne en PGE, fondos europeos y los rendimientos que pueda generar el propio fondo.
  • ¿Cómo se evalúa el mecanismo? Una vez transcurrido un año desde que se ponga en marcha el mecanismo RED sectorial en algún ámbito, Gobierno, Patronal y Sindicatos evaluarán su funcionamiento y analizarán si son necesarias otras medidas para favorecer la transición profesional, es decir, si se determina que no es posible mantener el empleo tras el periodo, se estudian medidas para facilitar el cambio de sector o empresa.
  • ¿Cómo es la nueva prestación para las personas trabajadoras afectadas? Se trata de una nueva prestación, a cargo del fondo RED, muy similar a la mantenida para los ERTE Covid. Sus características más destacadas son:
    • No tiene periodo de cotización mínimo para poder beneficiarse.
    • Cálculo según los mismos parámetros que la prestación contributiva por desempleo.
    • 70% de la base de cotización durante todo el periodo, con un máximo del 225% del IPREM (el máximo de la prestación por desempleo, pero para todo el mundo, sin vinculación con número de hijos/as).
    • No consume derecho a prestación por desempleo.
    • La tramitación es a cargo de la empresa, similar a ERTE Covid. Plazo de presentación de un mes desde la resolución de Autoridad Laboral.
    • La empresa tiene que ingresar la parte de cotización que le corresponda, y el Servicio Público de Empleo la que corresponde al trabajador/a.
    • Compatible con trabajo a tiempo parcial, sin que se reduzca la cuantía de la prestación.
    • El periodo de cobro no se tiene en cuenta como periodo cotizado para prestación por desempleo, pero se retrotrae el periodo de 6 años por el número de meses que haya estado cobrando la prestación.

Hay dos elementos comunes a los ERTE y mecanismo RED, que hay que destacar:

  1. En cuanto a las exenciones a las cotizaciones a la Seguridad Social para las empresas que se acojan a alguna modalidad de ERTE, se vinculan a la causa del mismo, y se financiarán a través de aportaciones del Estado a la Seguridad Social, fluctuando entre el 20% y 90% (modificable por el Consejo de Ministros). Se vincula en todo caso al mantenimiento de empleo, y tanto en los ERTE ETOP como en los derivados del mecanismo RED en su modalidad sectorial, al desarrollo de actividades formativas para la plantilla.
  2. Las acciones formativas vinculadas a los periodos de suspensión o reducción de jornada se vinculan, como hemos visto, a las exenciones en las cotizaciones sociales. Se incluye un acceso a créditos de formación por parte de las empresas, y una prioridad de las personas afectadas para el acceso a formación ocupacional. La formación pueda ir enfocada en un doble sentido: a la mejora de competencias profesionales y a la mejora de la empleabilidad; esto se traduce en acciones formativas directamente relacionadas con las necesidades de la empresa, por un lado, pero también en otras sin relación directa, para la recualificación de las plantillas. Este último tipo de acciones están enfocadas a facilitar la movilidad laboral entre sectores, con lo que el mecanismo RED se convierte en un paréntesis, no ya para mantener el empleo, sino para dar un colchón mientras se recualifican a quienes se ven abocados al desempleo.

Por último, podemos destacar como positiva la eliminación de la posibilidad de realizar despidos por causas ETOP en las administraciones públicas.

  1. Cambios en materia de negociación colectiva.

Artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores. Concurrencia.

Se mantiene la prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial en todos los supuestos anteriores salvo uno: salario. Es cierto que es un elemento fundamental, pero recordemos que se mantiene sin modificación alguna la posibilidad de descuelgue, también en materia salarial, con la misma definición de causas ETOP alegables por la empresa. La reforma de 2012 dejaba tantas puertas abiertas a la Patronal, que ahora cerrando una el efecto puede ser moderado.

La disposición adicional sexta deja un año como máximo de margen para la adaptación de los convenios a este cambio, y deja claro que no puede suponer la adsorción de condiciones más beneficiosas.

Artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores. Vigencia.

La recuperación de la ultractividad es la estrella de las mejoras en la negociación colectiva. Se elimina esa espada de Damocles, si bien por vía jurisprudencial y de pacto en cada convenio se había logrado minimizar el efecto de la caducidad de los convenios, no es baladí el que a falta de acuerdo, se mantenga en vigor el convenio de manera indefinida. La disposición transitoria séptima garantiza la aplicación a los convenios actualmente denunciados.

Además, se incluye la obligación de acudir a los mecanismos de mediación tras un año de negociación infructuosa, y elimina el carácter obligatorio del arbitraje en caso de no existir pacto previo sobre la obligatoriedad o voluntariedad del mismo.

Art. 42 del Estatuto de los Trabajadores. Subcontratación de obras y servicios.

La novedad está en el convenio de aplicación a las personas que trabajan en contratas o subcontratas, respecto de las condiciones laborales del personal de la empresa matriz. En primer lugar, se aplicará el convenio propio de esa empresa matriz si lo hubiere (en las condiciones establecidas en el artículo 84); si no lo hay, se aplicará el convenio sectorial correspondiente al sector de la empresa principal. Se incluye un elemento que puede llevar a distintas interpretaciones, y que es la que más dudas genera: una referencia a que se podrá aplicar otro convenio sectorial diferente al que corresponda a la actividad desarrollada. Esto puede interpretarse en sentidos distintos, como refuerzo a la fijación en el convenio sectorial de referencia de su aplicabilidad a toda o parte de la cadena de contratación (p.ej. de Hostelería en relación a camareras/os de pisos), o puede interpretarse como una vía para burlar determinados convenios sectoriales, aplicando otros menos favorables.

La disposición adicional vigesimoséptima excluye de la aplicación del convenio de empresa o sectorial a los centros especiales de empleo que son contratados o subcontratados, a los que mantiene la aplicación del convenio específico de discapacidad, lo que va claramente en contra de la integración normalizada en el mercado de trabajo ordinario de estas personas.

Las carencias principales del acuerdo vienen dadas por el mantenimiento de las posibilidades de descuelgues e inaplicaciones de convenio, tal y como se reguló en 2012, así como en la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Cambios en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) y en la LISOS.

<td " width="246">Establecer nuevas externalizaciones de actividad en ERTE.<td " width="246">Formalizar contratos de puesta a disposición en supuestos no permitidos.
LGSS LISOS
  1. COTIZACIONES
  1. NUEVAS INFRACCIONES
Incremento de la cotizaciones en la bajas de temporales, excepto en el agrario. No información de vacantes a los contratados en contratos formativos y fijos discontinuos.
Cotización en reducción de jornada / suspensión. La empresa aporta cuota empresarial, el SEPE la del trabajador si está en desempleo, descontándosela. Nuevas contrataciones infringiendo la prohibición de hacerlas vigentes un ERTE.
Se modifica la cotización en desempleo en casos de ERTE. Despidos en casos de ERTE F.M. o mecanismo RED.
  1. SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO
Añade como situación legal de desempleo la extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora (Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción) Formalizar contratos de puesta a disposición sin realizar evaluación de riesgos previa.
Desaparece causas por extinción del contrato de obra y servicio, desaparecido, y añaden por extinción del nuevo Contrato de circunstancias de la producción y de sustitución.
Es situación legal de desempleo el período de inactividad del trabajador fijo discontinuo, y suprimen referencias a los parciales cíclicos.
  1. SUPUESTOS EN LOS QUE SE INDIVIDUALIZA LA INFRACCIÓN
  En caso de trasgresión de modalidad de contrato de duración determinada y temporales, cada contrato es una infracción distinta.
  Formalizar contratos de puesta a disposición en supuestos no permitidos. Se considera una infracción por cada trabajador/a.

G.F. y J.P.

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