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Uno de los grandes inconvenientes de la mujer trabajadora, a la hora de enfrentarse al mundo laboral, es quedarse embarazada.

Sabemos de sobra que dentro de la lógica capitalista no importan las personas sino los beneficios económicos y en esta situación eventualidades como el fallecimiento de un familiar, la baja médica o un embarazo son un gran peligro para las trabajadoras.

El Estatuto de los Trabajadores en su art. 55.5 dice que

“Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

  • El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
  • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a, y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
  • El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Esto deja en conflicto la situación de si a la empresa no se le ha comunicado el despido, sobre esto la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras”que se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo”.
  • Por otro lado la Directiva Comunitaria 92/85/CCE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia” definía como mujer embarazada “a cualquier trabajadora que comunique su estado al empresario, con arreglo a las legislaciones y/o prácticas nacionales. La jurisprudencia siempre interpretó esto como que era necesario haber comunicado el embarazo. Sin embargo la doctrina del TC cambia en 2008 y amparándose en el art. 14 de la CE se considera que "…no puede oponerse el hecho de que la Directiva comunitaria prevea expresamente la necesidad de comunicación del estado de embarazo; antes al contrario, es manifiesto el apartamiento por el legislador nacional del texto de la Directiva en este aspecto en concreto, cuya transposición omite íntegramente, advirtiéndose en la propia exposición de motivos que la transposición se efectúa “superando los niveles mínimos de protección” previstos en la Directiva”.

Así en conclusión se puede decir que cualquier despido en situación de embarazo sea conocido o no por la empresa es nulo y por tanto la trabajadora tiene derecho a pedir su readmisión. Finalmente cabe recordar que la lucha legal es un frente mas pero ante estas situaciones se deben abordar todos los frentes de lucha sindical.

Karaka